İş Hukuku
İş hukuku işçi ücretlerini, çalışma şartlarını, işveren – işçi ilişkilerini ve işçi sendikalarını kapsayan, bu alandaki konuları araştıran bir hukuk dalıdır. En önemli işlevi, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenlemesidir.
İş hukukunun konusu sadece hizmet akdinden doğan ve tabi hizmet yükümlülüğü içindeki insan ilişkileridir. Söz konusu yükümlülükten doğan işveren, işçi ve onların devletle ilişkilerinin düzenlenmesi için oluşturulan hukuk kurallarını bir sistem içinde inceler.İş hukuku, sanayi devriminden sonra anlam ve işlerlik kazanmaya başlamıştır.
İş hukukunun özellikleri:
İşveren tarafından işçinin emeğinin sömürülmemesi, hakkının ihlal edilmemesi için iş hukukunda işçi haklarının korunması önceliklidir.Aksi sadece işçinin lehine kararlaştırılabilen nisbi emredici kurallar içerir. Örneğin işçiye asgari ücretin altında ücret verilememesi gibi.
İş Mahkemelerinde yapılan yargılama, basit yargılama usulüne tabidir. Bunun anlamı, dava dilekçesinin verilmesinden sonra, iddiaların genişletilmesi imkanının bulunmamasıdır. Mahkemelerin kararlarını oluştururken, taleple bağlı olmaları da dikkate alındığında, dava dilekçesindeki açıklamaların ve taleplerin dikkatli bir şekilde vurgulanması gerekmektedir. Hazırladığımız bilirkişi raporlarında, işçi tarafının yaptığı hataların başında, taleplerin dilekçelerine düzgün eklenmemesi olmaktadır.
Örneğin, işyerinde yemek yiyen bir işçinin, yemek sosyal hakkı olduğunu dava dilekçesinde belirtip, talep etmemesi halinde, kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücretin tespitinde, yemek sosyal hakkı eklenememektedir.
Her ne kadar, olayları anlatmak taraflara, hukuki değerlendirmeyi yapmak Hakim’e düşer genel kuralı sebebiyle, Hakim, uygulayacağı kanun maddesini kendiliğinden seçecek olsa da, taleplerin düzgün belirtilebilmesi ve yargılama sırasında gerekli müdahalelerin süresinde ve yeterli şekilde yapılabilmesi için, konusunda uzman bir avukat ile davaların takibi, hak kayıplarının önüne geçecektir.
Yetkili Mahkeme
İş Kanunu’ndan kaynaklanan uyuşmazlıklarda, yetkili mahkeme, işçinin çalıştığı işyeri veya işverenin merkezinin bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İş davalarında yetki kuralı, mahkemeler tarafından re’sen dikkate alınmakta olup, bu sebeple, davacının yetkili iş mahkemesinde açılması çok önemlidir.
İşten çıkartılan işçinin, işçilik haklarına kavuşabilmek ve koşulları oluşan davalar ile ücret alacaklarını ve tazminat haklarını alabilmek için açabileceği davaların bir kısmı aşağıda kısaca anlatılmıştır.
Fazla Çalışma Ücreti Alacağı
4857 sayılı İş Kanunu’nda genel olarak, işçinin haftalık yasal çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir. İşçinin haftalık çalışma süresinin 45 saati aşması durumunda, çalışılan her bir saat için, işçinin saat ücretinin 1,5 katının ödenmesi gerekmektedir.
İşçiye yapılan her türlü ücret ödemesinin, ücret bordrosunda gösterilerek yapılması gerekmektedir. Ücret bordrosunda gösterilmeden yapılan ücret ödemelerinin yapılmadığı kabul edilmektedir.
Fazla çalışma ücreti alacağında zamanaşımı süresi 5 yıldır.
Genel Tatil Çalışma Ücreti Alacağı
İşçinin genel tatil günlerinde çalışması halinde, günlük ücretinin 1 katı, işçiye genel tatil ücreti alacağı adı altında, ücret bordrosunda gösterilerek ödenmesi gerekmektedir.
Genel tatil çalışma ücreti alacağında zamanaşımı süresi 5 yıldır.
İhbar Öneli-İhbar Tazminatı
İş Kanunu, işçi ile işveren arasındaki belirsiz süreli iş akdinin, yanlardan biri tarafından haksız sebeple feshedilmesi durumunda, diğer tarafın yeterli hazırlığı yapması için ihbar önellerini düzenlemiştir.
Buna göre, işi altı aydan az sürmüş olan işçi için ihbar öneli iki hafta, işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için ihbar öneli dört hafta, işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için ihbar öneli altı hafta, işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için ihbar öneli sekiz hafta olarak belirlenmiştir.
İhbar öneli karşı tarafa yazılı olarak ve imza karşılığında bildirilmelidir. Bildirim öneline uymadan iş akdini fesheden taraf, diğer tarafa ihbar öneli kadar ücreti ödemekle yükümlüdür. İşveren, ihbar öneline uymadan, işçinin ihbar tazminatını ödeyerek, iş akdini bildirim anında feshedebilir. İş akdini işverenin feshetmesi halinde, işveren, işçiye, yeni iş araması için günde en az 2 saat ücretli izin vermelidir.
İhbar tazminatında zamanaşımı süresi 10 (01.01.2018 tarihinden itibaren 5) yıldır. Süre, iş akdinin feshi tarihinden işlemeye başlar.
İşe İade Davası
Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, işçinin kıdemi en az 6 ay ise ve fesih haklı/geçerli sebeplere dayanmıyorsa, işçi, fesih tarihinden itibaren 1 ay içerisinde, İş Mahkemesine başvurarak işe iadesini isteyebilir.
İşçiye ihbar öneli verilerek fesih işleminin yapılması halinde, 1 aylık süre, işçiye ihbar önelinin verildiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Örneğin, işyerinde kıdemi 3 yıldan fazla olan işçinin, ihbar öneli verilerek (8 hafta-tahmini 2 ay) işten çıkarılması halinde, ihbar önelinin içerisinde ve 1 aylık süre dolmadan işe iade davası açılmalıdır.
Mahkemenin işe iade kararı vermesi üzerine, kararın kesinleştiğinin işçiye tebliğinden itibaren, işçinin 10 iş günü içerisinde, işverene başvurması gerekmektedir.
İşverenin ise, işçinin bu başvurusu üzerine, işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatma yükümlülüğü bulunmaktadır
Mahkeme, işe iade kararı verirken, işçinin çalışmadığı dönem için 4 aylık ücretinin ve diğer sosyal haklarının, çalışmış gibi işveren tarafından ödenmesine ve işçinin işe iade kararı üzerine işe başlatılmaması halinde ise, en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarındaki tazminatın işveren tarafından işçiye ödenmesine karar vermektedir.
İşçi, işe başlatılmamakla birlikte, 4 ay daha işveren yanında çalışmış gibi sayılacağından, bu 4 aylık süre, kıdem süresine ekleneceğinden, işçinin ayrıca fark kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ikramiye gibi alacakları talep etme hakkı doğacaktır.
Uygulamada en sık yapılan hataların başında, işe başlatılmayan işçinin işe başlatmama tazminatı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi alacaklarının, işe iade öncesinde alınan fesih tarihindeki ücret üzerinden hesaplanması gelmektedir. İşe iade davası sonrasında, işe başlatılmayan işçinin fesih tarihi, işe başlatılmadığı tarih olacağından, feshe bağlı alacaklar olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi alacakların, bu tarihteki ücrete göre hesaplanması gerekmektedir.
Bu durumu bir örnekle açıklamak gerekirse, 01.01.2015 tarihinde işten çıkarılan işçi, en geç 01.02.2015 tarihine kadar işe iade davası açarsa, mahkeme tarafından işçinin işe iadesine karar verilirse ve bu karar kesinleşerek, işçiye 01.01.2017 tarihinde tebliğ edilirse, işçinin işverene 11.01.2017 tarihine kadar başvurması gerekmektedir. İşveren tarafından 1 aylık süre içerisinde cevap verilmez veya işçi işe başlatılmazsa, feshe bağlı alacaklar olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi alacaklarının, işçinin 11.02.2017 tarihinde alabileceği emsal ücret üzerinden hesaplanması gerekecektir.
Emsal ücret, ya işyerinde işçi ile emsal çalışanın ücreti bulunarak, ya da ilk fesih tarihinde işçinin aldığı ücretin, asgari ücrete oranı bulunup, 11.02.2017 tarihindeki brüt asgari ücret ile çarpılması sonucunda bulunmaktadır.
01.01.2018 tarihinden sonra açılan işe iade davalarında boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı, son ücretler üzerinden hesaplanmaktadır.
İşçinin dava süresince, başka bir işte çalışıyor olması, tazminat miktarlarını ve kendisine ödenmesini etkilemez. Bununla beraber, işçi, kararın kesinleşmesi tarihinden itibaren on iş günü içerisinde, işverene başvurmaz ise, çalışmadığı sürelere ait ücretini ve tazminatını işverenden isteyemez.
İşçinin çalışmadığı sürelere ait ücretiyle birlikte, tüm sosyal hakları da kendisine ödenmek zorundadır.
Kıdem Tazminatı
İşçinin aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı değişik işyerlerinde geçirdiği çalışma süresinin en az 1 yıl olması ve iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle, işveren tarafından haklı neden olmadan/geçerli nedenle feshedilmesi durumunda, işçiye her bir yıl için 30 günlük brüt ücreti olmak üzere kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde, aynı şekilde hesaplama yapılır. İşçinin ölümü halinde, kıdem tazminatı, yasal mirasçılarına miras payları oranında ödenir.
Kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücret tespit edilirken, işçinin aylık brüt ücretine, yemek, servis, yol parası, ikramiye, yakacak yardımı, bayram harçlığı, çocuk parası, giyecek yardımı vb. sosyal hakların maddi karşılıkları da eklenmektedir.
Bu şekliyle belirlenen kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücret tutarının, fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanını aşması durumunda ise, hesaplamalar kıdem tazminatı tavanından yapılmaktadır.
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 10 yıldır. Süre, iş akdinin feshi tarihinden işlemeye başlar.
Yıllık İzin Ücreti Alacağı
İşçi, aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı değişik işyerlerinde geçirdiği çalışma süresinin en az 1 yıl olması halinde, 4857 sayılı İş Kanununun 53. Maddesi doğrultusunda yıllık ücretli izine hak kazanmaktadır.
İşçinin, hizmet süresi boyunca kullandırılmadığı yıllık izinlerinin, iş sözleşmesinin feshi tarihi ile birlikte, son ücret üzerinden hesaplanacak karşılığının ödenmesi gerekmektedir. Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi 5 yıl olup, süre, iş sözleşmesinin feshi tarihinden itibaren başlamaktadır.